Mi illeti meg a dolgozót, ha két hétre karanténba teszik, és negatív lesz a tesztje? Mit fizet az állam, és mit fizet a munkáltató?
Az, akit közegészségügyi megfontolásból elkülönítettek, sajnos, csak a táppénzre lesz jogosultsága. Az Egészségügyi Törvény 70. § szerint „a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.” A jogszabály megfogalmazásából látható, hogy a kieső jövedelmet csak a fertőző betegnek/hordozónak fizetik meg, annak, aki egészséges maradt, nem.
A munkáltató nem kötelezhető a különbözet megtérítésére, mivel a keresetveszteség oka nem a munkáltató érdekkörében merült fel, közvetlen okozati összefüggés a munkaviszonnyal nem áll fenn. (A munkáltató megtérítheti a különbözetet, vagy annak egy részét, önkéntes vállalása alapján, de erre nem kötelezhető.)
A hivatkozott törvénnyel kapcsolatosan felmerülhet a hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) lehetősége is. Álláspontom szerint ugyanis, kifejezetten diszkriminatív a szabályozás, hiszen egészségi állapot miatt tesz különbséget a juttatásokhoz való hozzáférésben. Az elkülönített fertőző és nem fertőző személyekben közös, hogy keresőképtelenek, mivel a hatóság tilalmazza a munkavégzésüket. E szempontból irreleváns, hogy megbetegszenek -e vagy sem, hiszen betegségtől/fertőzöttségtől függetlenül jelentős keresetveszteséget szenvednek el, melynek oka a hatóság által elrendelt elkülönítés. Az, hogy pozitív a teszt, vagy sem, lényegtelen a juttatás szempontjából. A jelen esetben tehát, egy lényegtelen szempont miatt esik más elbírálás alá a két, egyébként összehasonlítható helyzetben levő csoport. Ez pedig akár a diszkrimináció megállapítását is jelentheti, melyre tekintettel ombudsmani/alkotmánybírósági eljárás kezdeményezése is indokolt lehet.
Az otthoni balesetek száma az elmúlt hetekben jelentősen megnövekedett. Engem az érdekelne, hogy a „home office” -ban bekövetkezett balesetek esetében mi mondja meg, hogy mi minősül munkahelyi, s mi sima otthoni balesetnek? Milyen juttatásra számíthat a dolgozó?
A szabályozás nem teljesen kiforrott, de a meglevő előírások alapján azért nem lehetetlen választ adni néhány kérdésre. A Munkavédelmi törvény – sajnos, azóta hatályon kívül helyezett – rendelkezése szerint távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. Ez a szabály már nem hatályos, ám az igen, hogy a munkahelyen a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket. Ebből következik, hogy a munkáltatónak előzetes tudomása kell, hogy legyen a munkakörülményekről. (Mely tudomás alapján meghatározhatja, hogy az otthoni munkavégzés során hol történjék a munka elvégzése.)
Ezt támasztja alá a Munkavédelmi törvény azon rendelkezése is, mely szerint távmunkavégzés esetén munkahely az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi. Ha tehát a felek által meghatározott helyiségben történik a baleset a munkavégzés során, akkor a munkabaleset megállapítható.
Az Mt. is taglalja a távmunkavégzést, mégha szűkszavúan is, a 196-197§ -ban. E szerint főszabályként meg kell állapodni a munkavállalóval a home office -ról, ám a járványhelyzet kezelésére megalkotott 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6§ szerint az otthoni munkavégzés egyoldalúan is elrendelhető. Ha a munkáltató nem támasztott aggályt – nem korlátozta a munkavégzés helyét- akkor az otthoni munkavégzés alatt bekövetkező balesetek munkabalesetek lesznek, ha azok a munkavállaló lakásában történtek.
Természetesen továbbra is igaz, hogy az Mt. alapján a munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a balesetet ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy e körülmény bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. Ha tehát a munkavállaló az otthoni munkavégzése során lenyírja a füvet, és a gép kése lenyesi a lábujját, az nem lesz munkabaleset, mert a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, mellyel kapcsolatosan a munkaadótól nem volt elvárható a kárelhárítás.
Ha a baleset üzeminek is minősül, akkor természetesen a munkavállalót 100% táppénz fogja megilletni, baleseti táppénz jogcímén. (Az Ebtv. alapján üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri.)
Januárban eladtam a lakásomat. Az adásvételi szerződés alapján az utolsó vételár-részletet a vevő bankhitelből fogja finanszírozni. A vírus miatt a bank nem utalta át az összeget. A vevő is meg akarja oldani az ügyet, de sajnos, most ő is tehetetlen. Mit lehet tenni?
Ha a vételár a szerződés szerinti határidőben nem áll rendelkezésre, akkor az ún. lehetetlenülés jogkövetkezménye állhat be. Lehetetlenülés esetén, ha egyik félnek sem róható fel ez, a szerződés megszűnik, és a feleknek visszajárnak a már nyújtott szolgáltatások. Felmerülhet az is, hogy a vevő a nyújtott foglalót elveszíti, amennyiben a pénztartozás teljesítésének elmaradásáért felelőssé tehető.
Ám, a leírtak alapján mindkét szereplő közös érdeke az adásvételi szerződés teljesítése, így nemcsak mód, hanem akarat is van arra, hogy a probléma közös megoldást nyerjen. Ennek megfelelően a javaslatom az, hogy módosítsák az adásvételi szerződést, és határozzanak meg egy későbbi teljesítési dátumot. Ennek alapján a vevő is biztos lehet abban, hogy a megszerezheti a tulajdonjogot, és Ön is a korábban megállapított vételárhoz juthat. (Ez azért is fontos lehet, mert a járvány lehetséges hatásai között az ingatlanpiac tartós átrendeződése is megjelenhet, mely az ingatlanárak zuhanását is magával hozhatja.
Az a kérdésem, hogy a 2020 -as évre mikor jelenik meg az új MÁV-ÉVEK, ill. MÁV-ESÉLY utasítás? Lesz idén ilyen intézkedés?
A MÁV-ÉVEK hatálya eredetileg 2019.12.31-ig tartott, mivel a hatályt az foglalkoztatási kérdésekre és vonatkozó együttműködési megállapodás hatályához kötötték a felek. (Utasítás, 2.0. pont.) Ugyanakkor a 2019.12.31. napján lejáró megállapodás hatályát 2020.03. hónapig idén meghosszabbították a felek, majd, a járványhelyzetre tekintettel, a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napig további hosszabbításról állapodtak meg. (Együttműködési megállapodás, 1. pont) Ennek megfelelően, a MÁV-ÉVEK program hatályban van.
A munkáltatóm rövidített munkaidős foglalkoztatást szeretne bevezetni, amit el is fogadnék. De a munkáltatóm nem írta bele a tervezetbe, hogy meddig tart ez a csökkentés. Amiatt aggódom, hogy a veszélyhelyzet elmúltával is fent fogja tartani a rövidebb munkaidőt. Jogos a félelmem? Önök szerint bele lehetne írni a megállapodásba valamilyen jogi garanciát?
A rövidebb munkaidő bevezetése bizonyos munkakörökben és ágazatokban valóban ideális megoldás, mert ezáltal a dolgozó sem esik ki a munkaerőpiacról, és a munkáltatónak sem kell aggódnia, hogy később szakember nélkül marad. Cserébe, mindkét félnek anyagi áldozatot kell hoznia, hiszen a dolgozó így kevesebb bért fog kapni, viszont a munkáltatónak a szerény anyagi erőforrásaiból ki kell fizetnie a dolgozó bérét.
Az, hogy a munkáltató nem írja bele a megállapodásba a rövidebb munkaidő lejáratát, jogi szempontból valóban felvet aggályokat, hiszen így nem lesz szerződéses garancia arra, hogy a munkaviszony visszaálljon teljes munkaidőre a járvány elvonultával. Ezért hasznos garanciális elemeket tenni a módosításba, melyek a következők lehetnek: Egyrészt, érdemes kikötni az időbeli hatály végét. Sajnos, a mai ismereteink szerint nem tudjuk megmondani, hogy a járvány mikorra vonul le, ezért konkrét időpontot nem lehet meghatározni. Ám ún. feltétel-meghatározással van mód arra, hogy a módosítás időbeli hatályát korlátozzák a felek. Ez a feltétel pedig lehet a veszélyhelyzet megszűnése. Tehát, pl. a megállapodásba bele lehet írni, hogy a módosítás időbeli hatálya legfeljebb a veszélyhelyzet elmúltát követő 10 napig tarthat.
(Az Mt. 19. § (1)bekezdés szerint ugyanis a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik.)
A munkáltatóm felajánlott a számomra egy munkaszerződés-módosítást, ami alapján feleződne a munkaidőm. Krónikus vesebeteg vagyok, amiatt csak 6 órában dolgozom. Így 3 órás lenne a jogviszonyom. Elfogadhatom ezt a módosítást? Mi járna nekem így?
A jelen helyzetben két megoldás lehetséges. Ha nem fogadja el a módosítást, akkor Önnek a kieső időre állásidő fog járni, tehát arra az alapbérét meg fogja kapni. Ám ebben a helyzetben félő, hogy a munkáltató gazdasági okokra hivatkozással megválna Öntől. Járna a végkielégítés és a felmondási idő, de sajnos, a munkaviszonya és a rendszeres jövedelemforrása megszűnne.
A másik megoldás a módosítás elfogadása. Ekkor kevesebb munkaidőre, kevesebb bér illetné meg, de a jogviszonya fennmaradna. Ráadásul, a 105/2020. Kormányrendelet szerint április 29 -től a kieső időre járó állami támogatás már háromórás jogviszonyra is jár. (A korábbi előírás minimum négy órás foglalkoztatást írt elő, de a módosítás ezt az előírást eltörölte.) Jelenleg a korábbi munkaidő ¼ -ben foglalkoztatott személyek után is jár az állam támogatása három hónapig. A támogatás mértéke pedig a kieső alapbér 70% -a. Ezzel a megoldással tehát mérsékelni lehet a kieső jövedelmet.
Karanténba kerültem, nem dolgozhattam két hétig. Mindkét tesztem negatív lett. Annak örülök, hogy mehetek dolgozni, de nem tudom, hogy erre az időre milyen juttatás fog megilletni?
A törvény szerint a járványügyi elkülönítés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam megtéríti. A probléma abban áll, hogy az állam megtérítési kötelezettséget a törvény alapján csak a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére köteles téríteni. A törvény alapján tehát, sajnos, azok az elkülönített dolgozók, akik nem fertőződtek meg, táppénzt kaphatnak (7 -es kóddal), de egyéb térítést nem.
Mivel a közelmúltban számos panasz, észrevétel, kifogás érkezett a szabályozás kapcsán, van ok feltételezni, hogy a szabály módosítását a jogalkotó fontolóra veszi.
A munkáltató 6 órás munkavégzést akar nekem felajánlani. Önök szerint elfogadható ez az ajánlat? Mi történik, ha nem fogadom el?
Sajnos, a munkaidő csökkentése tömegessé vált a súlyos helyzetre tekintettel. Ám a járvány miatti nehézségek kezelésében a munkaidő ésszerű csökkentése a legtöbb esetben hasznos és felelős döntés a munkáltatók részéről, mert sok esetben csak ezen a módon tudja a munkaadó a munkahelyeket megőrizni. Ezért a 6 órás munkavégzésre való átmeneti átállást nem tartom inkorrektnek, érdemes azt megfontolni, különösen, hogy a módosított 105/2020. Korm. rendelet szerint már a 15% -kal csökkentett munkaidőre is igényelhet a munkáltató a munkavállalóval közösen támogatást.
Az ajánlat el nem fogadása esetén sajnos, akár a munkáltatói felmondás is szóba jöhet, amennyiben a munkáltató gazdasági helyzete nem teszi lehetővé a munkavállaló teljes munkaidős foglalkoztatását.
A munkáltatóm felmondhat nekem a vírus miatt? Ha igen, jár nekem a végkielégítés?
A munkáltatói felmondás (régi nevén rendes felmondás) jogát a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntetheti meg. A jelen esetben a munkavállalói magatartás és képesség nem releváns, viszont a munkáltató működésével összefüggő ok ilyen. Ez jellemzően a létszám leépítését, munkakörök összevonását jelenti, azaz jellemzően gazdasági okok állhatnak az ilyen felmondások esetében.
Ha tehát a munkáltató rendelésállománya lecsökkent, és a munkáltató gazdasági helyzete megingott, úgy sajnos, valóban felmerülhet az, hogy egyes kollégáktól kénytelen lesz megválni.
Ebben az esetben a felmondást világos, valós és okszerű indoklással kell ellátnia, ha nem így tesz, a felmondás jogellenes lesz. Ha a vírus okozta gazdasági nehézségek miatt történik meg a felmondás, úgy indokként jogszerű pl. a munkakör megszűnését, összevonását, bizonyos tevékenységek megszűnését megjelölni.
Nagyon fontos, hogy a bíróság nem elemezheti, hogy ésszerű döntést hozott -e a munkáltató, azaz nem lehet vita tárgyává tenni, hogy gazdasági szempontból reális volt -e bizonyos területek leépítése. Ugyanakkor a felmondás okának valósnak kell lennie, más szóval az átszervezésnek ténylegesen meg is kell történnie.
A velem egy szobában dolgozó kollégám állítólag tüneteket mutatott, most otthon van házi karanténban. A munkaadómnak nem kellett volna erről szólnia?
A Munka törvénykönyve szerint az Mt. hatálya alá tartozók (tehát a munkáltató és a munkavállaló is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Mivel a munkáltató főkötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállaló felé, hiszen a munkavállalónak tudnia kell, hogy fokozott kockázattal kell számolnia, fertőtlenítenie kell, esetleg más munkaállomást keresnie – ha erre van lehetőség- stb. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének elmulasztása esetén a munkáltató számolhat akár azzal is, hogy a dolgozó azonnali hatállyal felmond, mivel ezen főkötelezettség megsértésével a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kötelezettségét szegte meg a munkaadó.
Mit tegyek, ha a vírus tüneteit érzékelem magamon? Köteles vagyok szólni erről a munkáltatónak, vagy elég, ha maszkot, kesztyűt húzok?
Ha Ön bármilyen tünetet érzékel magán, erre haladéktalanul fel kell hívnia a munkáltató figyelmét. Ennek természetesen, elsősorban a fertőzés megelőzése érdekében van jelentősége, de hasonlóan fontos szerepet játszanak a munkajogi megfontolások is. Az Mt. 6§ (4) bekezdés alapján a munkavállaló (és a munkáltató is) köteles minden olyan tényről, adatról, körülményről tájékoztatni a másik felet, amely a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Tehát, ha Ön tüneteket érzékel magán, azt az Mt. szerint jelentenie kell, ellenkező esetben megszegi a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kötelezettségét, ami akár súlyos munkajogi szankciókkal is járhat.
A munkáltató a járvány miatt úgy rendelkezett, hogy mindenki vegye ki a teljes szabadságát a cégnél. Én ezt megértem, de nem tudom, hogy a szabadságból köteles vagyok -e kivenni azt a hét napot is, amiről a törvény szerint a munkavállaló dönt?
A szabadság kiadása a jelen helyzetben valóban hasznos lépés. A munkáltatónak a jogszabály szerint széles körű mozgástere van a szabadság kiadására, így elrendelheti a teljes éves szabadság kiadását már az első félévben. Ugyanakkor tény, hogy az éves szabadságból hét napot a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Tehát, álláspontom szerint senki sem kötelezhető arra, hogy ezt a hét napot is „feláldozza”. (Fontos azonban, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel meghozott kormányrendeleti előírások alapján az Mt. összes rendelkezésétől eltérhetnek a felek közös akarattal, tehát azt nem tiltja semmi, hogy Ön a „saját” hét nap szabadságát is felhasználja.)
Természetesen, ha a szükség úgy hozza, van értelme megállapodni a munkáltatóval abban, hogy a dolgozó pár napot „megtart” magának a második félévre, és a többi napot a hétből a munkáltató kérésének megfelelően veszi igénybe.
A munkáltató előírta, hogy a vírushelyzetre való tekintettel február és március hónapokra visszamenőlegesen 5-5 napot írjunk ki. Önök szerint ez szabályos?
Tény, hogy a járvány munkára gyakorolt hatásait minden lehetséges eszközzel orvosolni kell, de ezek közé nem tartoznak a jog által tilalmazott, kifejezetten jogellenes cselekmények. A szabadság visszamenőleges kiadása nemcsak a munkajogi előírásokat sérti meg, hanem a Büntetőtörvénykönyvvel is ellentétes, mivel felveti a „hamis magánokirat felhasználása” megnevezésű bűncselekmény elkövetésének lehetőségét. Másrészről, a megelőző hónapokra a bért a munkáltató már számfejtette a munkaidő-nyilvántartás alapján, ezért a visszamenőleges módosítás adminisztrációs okokból is kizárt. (Nem is beszélve arról, hogy a dolgozók nagyon könnyen tudnák utóbb bizonyítani, hogy az utólag szabadságos napnak minősített napon valójában dolgoztak.)
A próbaidőm alatt a munkáltató azonnali hatállyal felmondott nekem. Szóban közölte, hogy a koronavírus-járvány miatt mondtak fel, de ezt nem rögzítették a papíron. Ez szabályos? Később lehet bajom abból, hogy nem írták le a felmondás okát? (Pl. ha az állam segíteni akarna azoknak, akik a koronavírus miatt veszítették el az állásukat, ezt nem fogom tudni igazolni.)
A próbaidő alatt a felek indoklás nélkül, azonnali hatállyal szüntethetik meg a jogviszonyt. Így sajnos, szabályos volt a munkáltató eljárása. Az, hogy nem indokolta a felmondást, nem jogellenes. (Megteheti a munkaadó, hogy megindokolja a próbaidő alatti felmondást, de ez esetben az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.)
A másik kérdésére válaszolva, egyelőre nem ismert olyan állami lépés, mely kifejezetten a koronavírus miatt állásukat elvesztő dolgozóknak nyújtana segítséget, de érthető az Ön előrelátása. Érdemes tehát egy igazolást, dokumentumot kérni a munkáltatótól, melyben a munkaadója írásban igazolja, a próbaidő alatti megszüntetésre a járvány miatt került sor.
Nyugdíjas vagyok, úgy tudom, hogy táppénzt nem kaphatok, de kérhetek az orvostól keresőképtelenségi igazolást?
Természetesen igen. Tény, hogy a nyugdíjas munkavállalónak nem jár táppénz, de a munkáltatója felé a keresőképtelenségét igazolnia kell, illetőleg évi 15 nap betegszabadságra is jogosult. Ezért a háziorvosnak a keresőképtelenséget igazoló okiratot ki kell adnia, függetlenül attól, hogy a dolgozó jogosult táppénzre vagy sem.
Nyugdíjas vagyok, kaphatok táppénzt, ha keresőképtelenné válok?
Ha Ön keresőképtelen, akkor sajnos, táppénz nem fogja megilletni. Ugyanakkor, természetesen a betegszabadság jár Önnek, ennek mértéke évente 15 nap. Amennyiben a munkaviszonya év közben kezdődik, vagy szűnik meg, akkor a betegszabadság időarányosan fogja Önt megilletni.
Kaptunk maszkot és kesztyűt hogyan kell helyesen használni?
A Vasútegészségügyi Nonprofit Közhasznú Kft. vezetőjének tájékoztatója az alábbi linken olvasható:
A nehéz helyzetben megoldás lehet -e az, hogy a munkáltatóval megbízási szerződést kötök a 4 órás foglalkoztatásra, a visszaesés idejére?)
Megbízási szerződést kötni olyan feladat ellátására, ami alá-fölérendeltségi viszonyt rendez, megköveteli a rendelkezésre állást, előír munkaidőt, és melyben nem saját eszközzel történik a munka ellátása, munkajogi színlelt szerződésnek minősül. Ezért ennek megkötését jogászként nem javaslom. (Kizárólag akkor lehet megbízási szerződést kötni, ha valóban a polgári jogi megbízás köttetik.)
Ennél a megoldásnál célravezetőbb és jogszerűbb, egyszersmind jobban szolgálja a dolgozó érdekét az, ha a munkáltatóval rövidebb munkaidőről szóló munkaszerződést kötnek, a bér arányos csökkentése mellett.
De ez is úgy kell(ene), hogy történjen, hogy a dolgozó ezt a megállapodást felmondhatná, azaz visszaállna a munkaviszony teljes napi munkaidőre. Tehát, a dolgozó jelezhetné, hogy már nem akar félállásban dolgozni, visszamenne teljes állásba. (Természetesen, ha ezt a lépést megteszi a munkavállaló, valószínűleg a munkáltató (rendes) felmondással fog élni, de álláspontom szerint a dolgozónak áll jogában dönteni erről. Ráadásul, ha a félállásból befolyó összeg nem fedezi a saját és családja szükségleteit, és más szektorban van munkaerő- felvétel, akkor szintén szerencsés, ha munkavállalónál marad a döntés joga.)
Kell-e kesztyű és maszk mindenhol, vagy sem?
A koronavírus elleni védekezéshez szükséges eszközök (maszk és a kesztyű, kézfertőtlenitő és egyéb anyagok) a munkáltató által elvégzett kockázatértékelés/kockázatbecslés alapján kerültek meghatározásra, figyelembe véve az Egészségügyi Világszervezet ajánlásait.
A WHO ajánlása szerint:
„A maszk önmagában nem elegendő a fertőzés megállításához, ám viselése mások védelme érdekében javasolt, ha valaki légúti tünetektől szenved. Amennyiben valamilyen alapbetegsége (magas vérnyomás, cukorbetegség, szív- és érrendszeri betegség, légzőszervi betegség, májbetegség, daganatos betegség) van, saját védelme érdekében viseljen maszkot!”
„A legfontosabb a gyakori és alapos szappanos kézmosás, vagy legalább 60% alkoholtartalmú kézfertőtlenítő használata. Különösen javasolt mosdó használatát követően és étkezés előtt!”
Miért nem kapnak védőmaszkot egyes dolgozók?
A főtevékenységi kör vezetőknek még a felkészülés időszakában kellett
Az egyik eshetőség: a munkakör beazonosításra került, de nem kapott ellátást. A készletek végesek, a készletből a szervezeti egységek létszámarányosan részesülnek. Az ellátatlanság oka ebben az esetben nagy valószínűséggel készlethiány!
(Elnök-vezérigazgató úr március 25.-i videóüzenetében szó szerint az alábbiakat mondta: „védőfelszerelésekkel, fertőtlenítőszerekkel elláttuk a teljes munkavállalói állományt.”)
Másik eshetőség: a munkakör nem lett beazonosítva. A munkáltató kockázatelemzése alapján a munkakör nem a különösen kitett kategóriába tartozik, ebben az esetben csak a higiénés szabályok betartása a legfontosabb.
Milyen gyakorisággal kell takarítani a járvány idején?
A pandémiás terv nem határozza meg a takarítások szükséges számát. Csak arról rendelkezik, hogy a főtevékenységi kör vezetőinek intézkedniük kell a fokozott, fertőtlenítő szerek használatával történő takarításra!
A takarítás tekintetében konkrét számadatokat a vasútvállalatok munkavédelmi szabályzata tartalmaz, amely nem a pandémiás időszakra vonatkozik, de meghatározza azokat a szempontokat, ahol napi rendszerességgel kell takarítani.
Naponta legalább egyszer kell takarítani:
Olyan munkahelyen, ahol nincs kijelölve külön pihenőhelyiség, ott magát a munkahelyet (irodát) kell ez alatt érteni.
Két jegyvizsgálónk is karanténba került, nem tudják, hogy erre az időre milyen ellátásban fognak részesülni, vagy függvénye az is, hogy mi lesz a teszt eredménye?
Ha a jegyvizsgáló tünetmentes, de nem tudni, hogy fertőzött-e, és elkülönítés alá kerül, akkor is keresőképtelennek minősül. (Ebtv. 44§ g) pont: akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.) Ugyanakkor, mivel itt nem tudható, hogy a dolgozó beteg -e, nincs jogalap a betegszabadság fizetésére. (Mivel a dolgozó nem beteg.) Ilyenkor csak a táppénz jár neki, nem betegszabadság. Ugyanakkor az állam téríti az elkülönítés során felmerülő kiesett jövedelmet. (Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmetaz állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Ha betegek lesznek, akkor betegszabadság, majd táppénz fogja őket megilletni.
Állásidő mit jelent, ill. akik nem pótlékosok?
Állásidő az, ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni a munkáltatási kötelezettségének, ekkor az alapbért fizeti. A pótlékosokat ez annyiban érinti, hogy állásidőre nem távolléti díj jár, azaz nem illeti meg őket a rendszeres bérpótlék alapján kiszámított távolléti díj, csak a szerződésben rögzített bér.
Szabadságra meddig küldhet a munkáltató?
A 7 nap szabadság kivételével a teljes szabadság kiadható. Ez -a jelen helyzetben – célravezető és korrekt lépés, itt nem merül fel a rendeltetésellenes joggyakorlásba ütköző szabadságkiadás. (Ráadásul a munkáltató kockázatot is vállal, mivel, ha a munkavállaló év közben kilép, a már kiadott többlet szabadságra járó díjazást rendkívül nehéz visszakövetelni.)
A MÁV SZK Zrt-nél is vannak akik most is dolgoznak, bejárnak a munkahelyükre: olajkútkezelők, gépkocsivezetők, tehergépkocsivezetők, DMS postázó-levelezők, raktárosok, informatikusok, … Ők érdeklődnek inkább jobban, hogy mi lesz – lesz-e teljes leállás, milyen ellátást kapnak ők akkor, ….?
Ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni a munkáltatási kötelezettségének, állásidőt kell, hogy fizessen. Ha viszont a vasúti forgalmat leállítja a Kormány, az más helyzet, az eset összes körülményétől függően lehet igazolt, nem fizetett távollét, Home office, de adott esetben táppénz is.
A dolgozók milyen ellátást kapnak, mire kötelezhetik őket, ha csökkentik, vagy leállítják a vasúti forgalmat?
Ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni az egészséges és biztonságos munkavégzés kötelezettségének, állásidőt kell, hogy fizessen. Ha viszont a vasúti forgalmat leállítja a Kormány, az más helyzet, az eset összes körülményétől függően lehet igazolt, nem fizetett távollét, Home office, de adott esetben táppénz is.
Milyen védőeszközt kell biztosítani a munkáltatónak a dolgozója számára?
Ebben a munkahelyi kockázatértékelés dönt. Ha nincs ilyen, az a munkáltató számára igen szankcionálási tényező lehet.
Mindenesetre, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása a munkáltató kötelezettsége, tehát minden olyan eszközt biztosítani kell, ami ezt a kötelezettséget teljesíti.
Ha a dolgozó környezetében otthon nincs vírus, de a munkahelyén elkapja megilleti-e a 100 % -os táppénz?
Azt, hogy a munkavállaló valóban a munkahelyén fertőződött meg, a járvány jelenlegi állása miatt már nem lehet megállapítani. Így, ha a dolgozó nem tudja bizonyítani, hogy a munkahelyén kapta el a vírust, nem lesz jogosult üzemi baleseti táppénzre. Ugyanakkor, a munkáltató kárfelelőssége fennáll, mert a felelősség alól csak akkor mentesül, ha igazolja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Márpedig a munkáltatónak számolnia kellett azzal, hogy jön a vírus. (Tehát felmerül a kiesett jövedelemért viselt felelőssége.)
Ha valaki a párja miatt elkapja a vírust és karanténba teszik milyen jövedelem illeti meg?
A dolgozó ilyenkor keresőképtelennek minősül. Mivel igazoltan fertőzött, betegség miatt lesz keresőképtelen. (Az Ebtv. 44. § a) pont szerint keresőképtelen, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni.) A jogszabály a „betegséget” és nem „tünetek mutatását” határozza meg keresőképtelenségként.
Az Mt. 126. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Tehát, a tünetmentes, de fertőzött munkavállaló számára betegszabadság jár.
Ha a dolgozó „csak” gyanús, akkor táppénzre lesz jogosult. (Ebtv. 44§ g) pont: a járványügyi zárlat esetén keresőképtelen a dolgozó) Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Mivel jár, ha fizetés nélküli szabadságra küldenek?
A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kéri, arra nem a munkáltató küldi a dolgozót. Fontos, hogy a fizetés nélküli szabadság esetében szünetel a biztosítási jogviszony! Ez azt jelenti, hogy a fizetés nélküli szabadság első napjától egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetni, ami havonta 7710 forint. Ez meglehetősen rossz megoldás, mert így, ha a dolgozó tartalékai elfogynak, és álláskeresési járadékot akar igényelni, neki kell felmondania, tehát elesik a felmondási idejétől és a végkielégítéstől.
Mi történik akkor ha elfogy a szabadságom?
Ha a még nem rendelte el a Kormány a munkahelyek bezárását, akkor még lehet dolgozni. Ha pedig lehet dolgozni, de a munkáltató nem tud munkát biztosítani, akkor ez állásidő. Természetesen, ha a munkavállaló még a munkaviszonyában megbetegszik, jogosult lesz táppénzre, illetve betegszabadságra, de bízzunk benne, hogy nem betegszik meg. Végső megoldásként még a munkaszerződés időleges módosítása jöhet szóba. (Pl. a munkaidő csökkentésével a bér arányos csökkentése, de akként, hogy a munkavállaló dönthet, hogy mikor akar visszatérni teljes munkaidőbe.) Illetve, végső esetben, ha a munkáltatónak a foglalkoztatás gondot okoz, akkor a felmondás is egyfajta megoldás lehet, mert egyrészt erre jár a felmondási idő és a végkielégítés, másrészt, mert ezek után jogosult lesz álláskeresési járadékra.
Mitől függ , hogy HO-ban dolgozhatok?
Alapvetően a munkakör jellege dönt. Amennyiben a munkaköre feladatok és az infrastruktúra lehetővé teszi, akkor a HO elrendelhető. Főszabály szerint ez munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, melynek a törvény szerint felső korlátja van. (Ezt a KSZ tovább bővítheti.) Ám a hatályba lépett kormányrendeleti előírások alapján a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel eltérhet az Mt. rendelkezéseitől, így akár hónapokig is végezhető otthonról a munka.
Megtagadhatom- e a munkát, ha nem kapok maszkot?
A kötelező megtagadás esete a Munka Törvénykönyve szerint akkor áll fenn, ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A kérdés itt a közvetlen és súlyos veszély fogalma. Ezt nem az Mt. határozza meg, hanem a 273/2011. (XII. 20.) Korm. rendelet. E szerint a közvetlen veszélyeztetés: a veszélyeztetés térben és időben konkretizálódik, tehát meghatározott személyt vagy személyeket érint, realizálódása előreláthatóan rövid időn belül bekövetkezhet, míg a súlyos veszélyeztetés: amelyet jogszabály annak minősít, továbbá amely a baleset, betegség bekövetkezésének magas valószínűségét jelenti, és amelynél a nagymértékű károsodás várható, különösen a súlyos munkabaleset, foglalkozási megbetegedés vagy fokozott expozíció.
A véleményem szerint, mivel most bárki, bárhol elkaphatja a vírust, (csoportos megbetegedések vannak) nem kizárt a közvetlen és súlyos veszélyeztetés. A biztonság kedvéért mindenképpen javaslom a munkáltatót előzetesen írásban megszólítani azzal, hogy a munkavállaló köteles -e megtagadni az utasítást, ha nem kapott maszkot, mivel itt fennállhat mások közvetlen és súlyos a veszélyeztetése.
Lehet-e munkába járáshoz saját gépkocsit igénybe venni tömegközlekedés helyett?
A jogszabály (39/2010. Korm. r.) szerint akkor vehető igénybe, ha a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; illetve, ha a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést. Itt a hosszú várakozás lehet a kulcs, mivel a közösségi közlekedés járatritkításai miatt egyre több esetben fordul majd elő hosszú várakozás. (A hosszú várakozás az, amikor a várakozás hosszabb, mint az utazási idő.) Másrészről, a munkáltatóval minden esetben kezdeményezni kell az egyéni megállapodásokat, mivel sem az Mt. sem a rendelet nem zárja ki a költségtérítés alkalmazását ezen esetekben.
Fontos, hogy a közig. határon túli közlekedés esetében, ha hosszú a várakozás, vagy nincs tömegközlekedés, akkor eleve alkalmazhatók a rendelkezések. Közig határon belüli közlekedés esetében sem lehetetlen a térítés, de a 39/2010. Korm. r szerint csak az téríthető, ha valaki mozgáskorlátozott, vagy 10 év alatti – saját háztartásban nevelt- gyereke van. A tömegközlekedés hiánya/hosszú várakozás a közig. határon belül nem térítési ok, de csak a rendelet szerint, mert az Mt. 51§ (2) bek. szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így mindenképpen érdemes a munkáltatóval egyeztetni a költségek megtérítésével kapcsolatosan.
Kinek jár védőfelszerelés, ezt ki határozza meg, hol lehet reklamálni, ha még sincs?
A védőfelszerelésről a munkáltató által meghatározott kockázatértékelésnek KELL rendelkeznie. Ennek alapján lehet követelni azokat. Valószínűleg nincs a munkáltatónak ilyen, de ez önmagában is súlyos jogsértés, ami akár az OMMF (Munkavédelem-foglalkoztatásfelügyelet) részére is bejelenthető.
A munkáltatói jogkörgyakorlónak indokolt kimutathatóan jelezni a védőfelszerelés hiányát.
Mi illeti meg azt a dolgozót, akit karanténba helyeznek megfigyelésre? És azt, aki megbetegedett?
Válaszát előre is köszönöm!
Ha a dolgozó tünetmentes, de fertőzött, akkor keresőképtelennek minősül. (Ez talán eddig sem volt kérdés.) Ami vita tárgyát képezheti, az, hogy ez esetben milyen juttatás illeti meg. Álláspontom szerint – mivel igazoltan fertőzött- betegség miatt lesz keresőképtelen. (Az Ebtv. 44. § a) pont szerint keresőképtelen, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni.) A jogszabály a „betegséget” és nem „tünetek mutatását” jelöli meg keresőképtelenségnek. Az Mt. 126. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Tehát, a tünetmentes, de fertőzött munkavállaló számára betegszabadság jár.
Ha a munkavállaló tünetmentes, de nem tudni, hogy fertőzött-e, és elkülönítés alá kerül, akkor is keresőképtelennek minősül. (Itt nem az Ebtv. 44§ a) pontja a hivatkozás, hanem az Ebtv. 440 g) pont: akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.) Ugyanakkor, mivel itt nem tudható, hogy a dolgozó beteg -e, nincs jogalap a betegszabadság fizetésére. (Mivel a dolgozó nem beteg.) Ilyenkor valóban csak a táppénz jár neki, nem betegszabadság.
Való igaz, hogy állam téríti az elkülönítés során felmerülő kiesett jövedelmet. (Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Próbaidős vagyok, így indoklas nélkül azonnal elküldhetnek Azt szóban közölték, hogy a vírushelyzet miatt szüntetik meg a munkaviszonyomat. Lehet annak következménye, hogy ezt a tényt írásban nem rögzítették?
A munkanélküli segélyt 3 hónapig folyósítják, a vírus jósolt tetőzése idején lejár az ellátás, magamra hagyhat -e a rendszer esetlegesen arra hivatkozva, hogy nem a vírushelyzet miatt vesztettem el a munkámat? Velem együtt egy már fél éve itt dolgozó kisgyerekes anyukát is kirúgták.
Önmagában hátrányt nem jelent az, hogy a munkáltató nem indokolta a felmondást. (A próbaidő alatti megszüntetést nem kell indokolni, viszont, ha mégis megteszi a munkáltató, akkor az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie az Mt. szerint, ami viszont perelhetővé teszi az ilyen felmondásokat. Ezért kockázatos lenne a munkáltatónak, ha indokolna.)
Jelenleg nem ismert olyan jogszabály-tervezet, ami egy esetleges későbbi TB-juttatásból kizárná azokat, akik nem tudják bizonyítani, hogy a vírus miatt veszítették el a munkájukat.
De tény, hogy érdemes előre készülni, ezért, ha a munkáltató hajlandó rá, akkor érdemes lenne kérni tőle egy igazolást erre nézve. (Pl. Alulírott ………, mint a …………………….. munkáltató képviselője igazolom, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a COVID-19 járvánnyal összefüggésben került sor. A jelen nyilatkozatot a munkavállaló későbbi TB-ellátásra való jogosultságának igazolására adtam ki. – Cégszerű aláírás)
Kérdéses, hogy a munkaszerződésben kikötötték -e a próbaidőt. (Sokszor előfordul, hogy a szerződésből kimarad, és a munkáltató utóbb hivatkozik az Mt. 45§ -ra. Ha ugyanis nincs írásos megállapodás a próbaidőről, akkor az Ön jogviszonyát csak felmondással lehet megszüntetni, ami viszont 30 nap felmondási időt jelent, melyet követően szűnhet meg csak a jogviszony.)
A „passzív táppénz” intézményét 2011 -ben eltörölték, így sajnos, ez a lehetőség sem áll fenn. Az igazolás kérését mindenképpen megpróbálnám az Ön helyében, illetve ellenőrizném a munkaszerződés rendelkezését is.
A fél éve a vállalkozásnál dolgozó anyuka jogviszonyát kizárólag felmondással lehet megszüntetni, tehát neki jár a 30 nap felmondási idő, melynek felére mentesíteni kell őt a munkavégzési kötelezettsége alól. (Ő tehát 30 napot „nyert” az álláskeresési járadékos időszakot megelőzően.)
Ha állásidőt fizet a munkáltató, abban az esetben éri-e hátrány a munkavállalót? Azt tudom, hogy alapbért fizetnek erre az időre.
Állásidőt a munkáltató akkor fizet, ha a munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és ez a foglalkoztatási nehézség nem vis maiornak (külső, elháríthatatlan oknak) tudható be. Ilyenkor a dolgozó valóban az alapbérét kapja meg.
Annyiban jelenthet hátrányt, ha az érintett dolgozó bérpótlékra volt jogosult. Az állásidő során ugyanis a munkáltató csak az alapbért (szerződés szerinti bért) fizeti, nem pedig a távolléti díjat. Ez utóbbiba beletartoznak a rendszeres bérpótlékok (pl. műszakpótlék) is.
Szeretném megkérdezni, hogy a jelenleg kialakult sajnálatos helyzetben valóban jogosult a munkáltató a teljes éves szabadság kiadására?
Álláspontom szerint a jelen helyzetben a munkáltató kiadhatja a munkavállalónak a telejs éves szabadságot. (Annak a 7 napnak a kivételével, amivel a munkavállaló maga rendelkezik az Mt. alapján.)
Véleményem szerint a jelen helyzetben a „rendeltetésellenes joggyakorlás” esete nem merülhet fel, hiszen az éves szabadság jelentős részének kiadásával a) a munkáltató átmenetileg anyagi jellegű segítséget nyújt a munkavállalónak, b) a munkáltató maga is kockázatot vállal, mert ha a jogviszony év közben szűnik meg, akkor nem biztos, hogy a munkavállalótól behajthatja a szabadságra kifizetett távolléti díjat. Visszaélésszerű joggyakorlás nem valósul meg, mert a munkáltató eljárása nem a munkavállalói jogok csorbítását célozza, hanem azt, hogy a kényszerű leállás miatt ne kelljen menesztenie a jó szakembereket.
Hogyan ellenőrizhet a munkáltató home office alatt?
A kérdésre általános jellegű választ tudok adni. Az otthoni munkavégzés természetesen ugyanúgy ellenőrizhető kell, hogy legyen a munkáltató számára, mint a hagyományos munka ellátása. Ugyanakkor ez az ellenőrzés az Mt. rendelkezései (11/A§) szerint kell, hogy megvalósuljon. A legfontosabb, hogy a munkáltató a saját belső szabályzata, vagy a dolgozóval kötött megállapodás feltételei szerint ellenőrizhető. Ám ez az ellenőrzés sem korlátlan.
Először is, a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. (Tehát például, ha Ön otthoni munkát végez, és a megállapodása szerint azt 8 és 16 óra között látja el, akkor a munkáltató nem ellenőrizheti, hogy 18 órakor is a számítógépe előtt ül. Fontos, hogy az ellenőrzés érdekében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatnia kell.
Nagyon fontos, hogy az Mt. általános szabályai szerint a munkahelyi számítógépet csak a munkaviszony teljesítése érdekében használhatjuk. Azonban a munkáltató az ellenőrzése során csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. (Még a munkahelyi gép esetében is.)
Egyesekben felmerült, hogy vajon a munkáltató elrendelheti -e a webkamera bekapcsolását otthoni munkavégzés alatt. Erre nincs jogszerű lehetősége, mert ez a munkavállaló személyiségi jogainak korlátozását jelenti, ám ez a korlátozás a munkaviszony teljesítése szempontjából nem feltétlenül szükséges arányos.
Ha a mellettem dolgozó kollégám vírusfertőzött lesz és én is elkapom, az 100%-os táppénz?
100% táppénz a foglalkozási megbetegedésre illetve az üzemi balesetre illeti meg a dolgozót. Ezek megállapításának feltétele, hogy a balest/foglalkozási megbetegedés a munkavégzéssel összefüggésben érje a dolgozót. Sajnos, a jelen esetben azt kellene igazolni, hogy a fertőzés a kollégától ered. Mivel azonban a járvány már csoportos méreteket öltött – és sajnos, nem kizárt a tömeges fertőzések lehetősége sem – nem lehet kétséget kizáróan igazolni, hogy munkavégzés során történt meg a fertőzés. (Természetesen vannak kivételek, pl. az egészségügyben dolgozók esetében számos esetben vélelmezhető, hogy a munkavégzés során fertőződtek meg.)
Természetesen mindez nem érinti a munkáltató kárfelelősségét. Tehát, ha a munkáltató elmulasztja megtenni a szükséges óvintézkedéseket, akkor felmerülhet az ún. objektív felelőssége.
A kormány adósságfizetési moratóriumot hirdetett, akkor a fizetési előlegemet sem fogja vonni a munkáltató?
A munkabérelőlegre vonatkozóan a törvény nem tartalmaz részletes szabályokat, ám az a rendelkezésekből egyértelműen megállapítható, hogy a fizetési előleg nem minősül kölcsönnek. A fizetési moratórium eredetileg az üzleti célú kölcsönökre terjedt ki, (47/2020 Korm. r.) ám a hatályát a Kormány március 24 -én kiterjesztette a munkáltató kölcsönre is. Azonban a hatály csak a munkáltatói kölcsönre irányadó, az egyszerű előlegre nem.
Tehát, ha Önnek munkáltatói kölcsöne van, akkor arra kiterjed a moratórium, ha „csak” előlege, akkor sajnos, nem. Ez esetben javaslom a munkáltatót megkeresni, és megállapodást kezdeményezni vele. A hatályos rendelkezések erre széles körű lehetőséget adnak.